Подбор персонала

Что это за процесс

Это типовая модель процесса подбора персонала, которая описывает путь от появления вакансии до выхода сотрудника на работу. Процесс начинается со стартового события «Открыта вакансия» и завершается, когда кандидат получает положительное решение и дату выхода. В ходе работы система взаимодействует с базой резюме и формирует лист согласования кандидата.

Как читать эту схему

Схема построена на основе эксклюзивных шлюзов, что означает, что на каждом этапе проверки принимается только одно решение: одобрение или отказ. Если на этапе просмотра резюме руководителем или проверки отделом экономической безопасности принимается решение об отказе, процесс завершается информированием кандидата. При одобрении процесс переходит к следующему этапу: подготовке листа согласования, проведению собеседований или передаче данных на проверку. Важно следить за ветками «Отказ» и «Одобрение», так как они определяют дальнейший маршрут движения кандидата по воронке найма.

Кому подойдёт

Модель подходит для организаций любых отраслей, где есть потребность в регламентированном найме сотрудников. В процессе участвуют будущие руководители кандидатов, специалисты по подбору и отдел экономической безопасности (ОЭБ). Также в схеме предусмотрен внешний участник — сам кандидат на вакансию, с которым происходит коммуникация на ключевых этапах.

Как адаптировать под свою компанию

• Проверьте, нужен ли вам этап проверки в отделе экономической безопасности, и при необходимости удалите соответствующую ветку.
• Уточните, кто именно выполняет поиск кандидата и отправляет резюме на согласование, чтобы назначить правильные роли в вашей системе.
• Определите, какие документы входят в «необходимые документы» на этапе финального собеседования.
• Настройте автоматическую отправку сообщений кандидату при отказе или одобрении, чтобы не делать это вручную.
• Добавьте в схему конкретные сроки на каждом этапе, если у вас есть SLA по найму.

Типичные ошибки

Частая ошибка — игнорирование веток отказа. В схеме явно прописаны несколько точек, где кандидату может быть отказано, но в реальности компании часто забывают уведомлять кандидата, что портит репутацию бренда. Вторая ошибка — смешивание ролей. Не стоит позволять одному человеку и искать кандидата, и проводить финальное собеседование с руководителем, это снижает объективность оценки. Третья ошибка — отсутствие фиксации результатов в листе согласования, что приводит к потере истории принятия решений.